Una mala contratación no aparece como una pérdida en los estados financieros, pero la empresa puede pagarla durante años: en clientes que se van, equipos que se desgastan y líderes que terminan dedicando su tiempo a apagar incendios.

Por eso, contratar no es solo llenar una vacante. Es una decisión estratégica que puede impulsar el crecimiento o transformarse en un freno. Y muchas veces el error no comienza en el candidato, sino en quien decide.

El primer riesgo es quien contrata

En Las cinco tentaciones de un gerente, Patrick Lencioni describe dos conductas que también pueden afectar una contratación: privilegiar el estatus por sobre los resultados y buscar armonía evitando el conflicto.

La primera aparece cuando elegimos a alguien porque se parece a nosotros, valida nuestras ideas o nos hace sentir cómodos. La pregunta, sin embargo, no debiera ser “¿con quién me gustaría trabajar?”, sino “¿quién puede producir los resultados que la empresa necesita?”.

La segunda surge cuando queremos cerrar rápido el proceso para evitar la incomodidad de seguir buscando o reconocer que todavía no encontramos a la persona adecuada. Pero esa tranquilidad de corto plazo puede convertirse en un problema durante mucho tiempo.

Una silla vacía genera presión. Una persona equivocada puede afectar a todo el equipo.

Elegir requiere tener alternativas

Cuando solo tenemos dos o tres candidatos, probablemente no estamos eligiendo a la persona correcta, sino conformándonos con la mejor opción disponible.

La metodología Topgrading, desarrollada por Brad y Geoff Smart, plantea que los buenos equipos contratan desde la abundancia y no desde la escasez. Esto supone mantener un flujo de posibles candidatos, incluso cuando no existen vacantes abiertas, y aprovechar las redes de los propios colaboradores: la gente buena suele conocer a otra gente buena.

Si el cargo es importante para el negocio, vale la pena tomarse el tiempo para comparar. Apurarse por llenar una posición puede resultar mucho más costoso que esperar.

Definir el rol antes de buscar a la persona

Otro error frecuente es salir a buscar “un gerente de operaciones” o “un jefe comercial” sin definir claramente qué se espera de ese cargo.

Antes de comenzar, conviene responder dos preguntas:

1. ¿Cuál es el resultado que este rol no puede dejar de conseguir? No se trata de enumerar tareas, sino de definir para qué existe el puesto y cuál debe ser su aporte concreto.
2. ¿Qué puede decidir y cómo rendirá cuentas? La persona debe saber qué decisiones puede tomar sola, cuáles necesita consultar y con qué frecuencia deberá mostrar avances.

Esto no es aumentar el control. Es entregar claridad para que quien asuma el cargo pueda trabajar con mayor autonomía y foco.

Evaluar más que la experiencia

Las empresas suelen contratar por los conocimientos técnicos y despedir por problemas de actitud, relaciones o cultura. Por eso, una buena evaluación debe considerar tres dimensiones: la capacidad técnica para realizar el trabajo, las habilidades para comunicarse y colaborar, y los valores que orientan la forma de actuar.

Este último aspecto suele ser el más subestimado. No se trata de contratar personas iguales ni que estén siempre de acuerdo. Se trata de saber si su manera de tomar decisiones es coherente con la empresa que queremos construir.

La estrategia y la propuesta de valor no se cumplen solas. Son las personas quienes las convierten en una experiencia concreta para los clientes. Cuando eso falla, la diferenciación se debilita y la empresa termina compitiendo principalmente por precio.

Las habilidades pueden desarrollarse y la experiencia puede adquirirse. Cambiar profundamente los valores y las actitudes suele ser bastante más difícil.

Contratar bien no significa encontrar al candidato perfecto. Significa mejorar la calidad de la decisión: reconocer nuestros sesgos, comparar suficientes alternativas, definir bien el rol y evaluar capacidades, habilidades y valores.

La persona correcta, en un puesto claro y alineada con lo que la empresa quiere construir, puede fortalecer al equipo, liberar tiempo del líder y acelerar la estrategia. Por eso, contratar no es simplemente ocupar una silla. Es una de las decisiones de crecimiento más importantes —y más subestimadas— de cualquier empresa.

                                              Tomás Edwards

                                                   Senior Coach